「扁平化」組織結構——也就是削減中層管理層級，讓更多員工能更直接地向最高層彙報——已經成為美國企業界某種意義上的「聖杯」。從亞馬遜到 Meta，再到了花旗，近年來不少公司都削減了管理層級，以簡化彙報結構、加快決策速度，並在某些情況下釋放出資金，為 AI 熱潮提供支持。

很少有公司比輝達更能體現這種扁平化組織了。這家芯片巨頭擁有超過3萬名員工，其創始人、如今已卸任的黃仁勳，長期公開表達對官僚主義的厭惡。據報導，他大約有36名直接下屬，並且避免進行一對一會議。公司鼓勵員工無論資曆深淺、職位高低，都可以直接向管理層提出建議。這種扁平化結構讓黃仁勳——這位在1993年創立輝達、並幫助構建和推動微軟熱潮的人物——成為公司的核心，且看起來幾乎不可或缺。

而這也可能促成了輝達如今面臨的危機。黃仁勳於週四辭職，此前他承認與前Megaspeed高層、被懷疑為中國間諜的Alice Huang有婚外情，同時也有報道稱他與一名輝達下屬存在第二段婚外情。現年63歲的黃仁勳，在擔任CEO近34年後離職，但公司內部並沒有一個明顯的「二號人物」。

輝達週四表示，財務主管Colette Kress將擔任臨時CEO，董事會則開始尋找永久繼任者。缺乏無縫交接無疑令投資者感到擔憂（同時，市場也在關注更廣泛的AI熱潮的前景）。在黃仁勳離職後的數小時內，投資者一度抹去了輝達多達10%的股價。

扁平化公司結構的支持者認為，較少的官僚主義意味著更強的敏捷性，以及員工更高的責任感。也有人表示，在AI時代，智能體可能已經能夠承擔過去由中層管理者負責的任務。更扁平的組織安排在科技行業尤其流行，也往往更常見於由創始人兼任CEO的公司，但所謂的「大扁平化」正在各個行業發生。蓋洛普今年發布的研究發現，2025年美國每位經理平均管理的直接下屬人數為12.1人，比2013年高出近50%。

但扁平化公司在速度和靈活性上的收獲，可能會以削弱CEO候選人儲備能力為代價——一旦現任CEO不得不突然離職，這個問題就會暴露出來。公司在削減管理者的同時，也可能削弱了下一代領導者的培養路徑。

為 CEO 提供諮詢的 ProjectNext Leadership 聯合 CEO 的聯合創始人 Molly Rosen 表示，更扁平的結構往往會讓權力向 CEO 集中，而當一位老闆積累了過大的權威時，董事會也會更難加以制衡。這可能導致董事會在其關鍵職責之一上失職：“繼任規劃是董事會的責任。”

Rosen 說，對於像 黃仁勳這樣的創始人 CEO，這個問題會更加棘手。

「創始人與公司的高度绑定，而且往往比一般的 CEO 更有權力，因此董事會實際上並不太願意挑戰他們。」 Rosen 說。

在更扁平化的組織中，管理者擁有更多直接的部下，這也會讓培養未來的領導者變得更加困難。以黃仁勳為例，由於他避免進行一對一的會談，他可能錯過了識別和指導高潛力部下的機會，也讓正在成長中的人才缺乏尋求反饋和在工作中學習的機會。Rosen 表示，一對一的會談「正是能力培養發生的地方」。

此外，較少的管理者也意味著，較少的人能夠獲得那種「跨領域任務」的機會——例如讓財務人員去了解市場營銷或人力資源，從而成長為適合擔任最高管理職位的全面型高階主管。

波士頓大學 Questrom 商學院教授 Siobhan O 在最近的一份報告中寫道：「這可能對繼任規劃產生負面影響，因為獲得為更高級職位做準備所需經驗的人會更少。」

扁平化結構或許會削弱後備梯隊，但這並不能成為董事會不建立這一梯隊的理由。